インサイドストーリー

DEI（Diversity, Equity & Inclusion）

このページでは、ＳＯＭＰＯリスクマネジメントのDEI推進に関する取り組みについてご紹介します。

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画
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次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画
経団連「2030年30%へのチャレンジ」への賛同
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女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

当社は、2021年7月16日付で、厚生労働省による女性活躍推進企業認定「えるぼし」（３つ星）を取得しました。 SOMPOグループは女性のみならず、多様な人材が生産性の高い働き方を実現する「働き方改革」や働く力の源泉である社員の健康保持・増進にグループ全体で取り組んでいます。

お知らせ：当社は2021年7月16日付で、厚生労働省による女性活躍推進企業認定「えるぼし」（３つ星）を取得しました。

計画期間	2025年4月1日～2027年3月31日
目標及び対策	やりがいと幸せを感じながら働くことができる働き方改革の推進【女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供】 ①女性社員の雇用形態転換（派遣⇒直接雇用、事務スタッフ⇒専門スタッフ、専門スタッフ⇒正社員）を推進する。目標値：毎年度2名以上の雇用形態転換（該当項目：男女別の職種又は雇用形態の転換の実績）＜対策＞より安定し個の強みを発揮できる雇用形態の転換を目指し、派遣スタッフ、事務スタッフ、専門スタッフへ期待を伝え、転換に必要な成果を上げられるように支援する。 ②女性管理職の割合を更に増やし、組織の意思決定層の女性割合を増やすことで組織全体のレジリエンス向上を目指す。目標値：毎年度女性管理職数1.3倍（該当項目：管理職に占める女性労働者の割合）＜対策＞社内横断型の女性活躍推進プロジェクトチームを発足し、具体的には、社内アンケート等により課題を抽出し、女性自身の管理職へのキャリア意識醸成を図り、教育の機会を設ける。【職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備】業務効率の改善により、残業時間を削減する。目標値：労働者の各月ごとの平均残業時間数30時間未満（該当項目：労働者の各月ごとの平均残業時間数等（※）の労働時間（健康管理時間）の状況） ※平均残業時間数：労働者の法定時間外労働及び法定休日労働時間の合計時間数の平均＜対策＞フレックスタイム制度や在宅勤務制度の更なる活用を通じ、自ら働き方を調整できる環境を整備する。

計画期間

2025年4月1日～2027年3月31日

目標及び対策

やりがいと幸せを感じながら働くことができる働き方改革の推進

【女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供】
①女性社員の雇用形態転換（派遣⇒直接雇用、事務スタッフ⇒専門スタッフ、専門スタッフ⇒正社員）を推進する。
目標値：毎年度2名以上の雇用形態転換（該当項目：男女別の職種又は雇用形態の転換の実績）

＜対策＞
より安定し個の強みを発揮できる雇用形態の転換を目指し、派遣スタッフ、事務スタッフ、専門スタッフへ期待を伝え、転換に必要な成果を上げられるように支援する。

②女性管理職の割合を更に増やし、組織の意思決定層の女性割合を増やすことで組織全体のレジリエンス向上を目指す。
目標値：毎年度女性管理職数1.3倍（該当項目：管理職に占める女性労働者の割合）

＜対策＞
社内横断型の女性活躍推進プロジェクトチームを発足し、具体的には、社内アンケート等により課題を抽出し、女性自身の管理職へのキャリア意識醸成を図り、教育の機会を設ける。

【職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備】
業務効率の改善により、残業時間を削減する。
目標値：労働者の各月ごとの平均残業時間数30時間未満（該当項目：労働者の各月ごとの平均残業時間数等（※）の労働時間（健康管理時間）の状況）
※平均残業時間数：労働者の法定時間外労働及び法定休日労働時間の合計時間数の平均

＜対策＞
フレックスタイム制度や在宅勤務制度の更なる活用を通じ、自ら働き方を調整できる環境を整備する。

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画

当社は、2023年12月14日付で、厚生労働省による子育てサポート企業認定「くるみん」を取得しました。引き続き、当社はワークライフバランス充実のための雇用環境の整備や、社員が生き生きと働くことができ、パフォーマンスを十分に発揮できる制度づくりに取り組んでまいります。

お知らせ：当社は2023年12月14日付で、厚生労働省による子育てサポート企業認定「くるみん」を取得しました。

計画期間	2025年4月1日～2027年3月31日
目標及び対策	仕事と子育てを両立できる機会の創出および支援【男性育児休業取得率の向上】計画期間内に配偶者が出産する育児休業取得候補者への声かけを実施し、育児休業取得を推奨する。目標値：50％以上（２人に１人の割合）＜対策＞育児休業中の社員および男性育児休業取得経験者や、取得検討中社員との情報交換機会の提供配偶者が出産した男性社員への休暇制度の案内及び取得の推奨【年次有給休暇取得率の向上】休暇取得を積極的に推進し、子どもと過ごせる時間を創っていく。目標値：期間中の各年度の年次有給休暇取得率50％以上＜対策＞祝日と土曜日曜の間の平日を休暇取得奨励日として全社回覧し、連休取得の機会を積極的に創出

計画期間

2025年4月1日～2027年3月31日

目標及び対策

仕事と子育てを両立できる機会の創出および支援

【男性育児休業取得率の向上】
計画期間内に配偶者が出産する育児休業取得候補者への声かけを実施し、育児休業取得を推奨する。目標値：50％以上（２人に１人の割合）

＜対策＞
育児休業中の社員および男性育児休業取得経験者や、取得検討中社員との情報交換機会の提供配偶者が出産した男性社員への休暇制度の案内及び取得の推奨

【年次有給休暇取得率の向上】
休暇取得を積極的に推進し、子どもと過ごせる時間を創っていく。
目標値：期間中の各年度の年次有給休暇取得率50％以上

＜対策＞
祝日と土曜日曜の間の平日を休暇取得奨励日として全社回覧し、連休取得の機会を積極的に創出

経団連「2030年30%へのチャレンジ」への賛同

当社は、一般社団法人日本経済団体連合会（以下、経団連）が掲げる「2030年30％へのチャレンジ」への賛同を表明いたしました。経団連は、多様な価値の包摂と協創に向けて「多様な人々の活躍促進」への取組みを加速しており、具体的な目標として「2030 年までに役員に占める女性比率を30％以上にする」ことを掲げています。「2030年30％へのチャレンジ」は、この目標達成に向けたムーブメントの形成を目的とするものです。
当社では、DEI（Diversity, Equity & Inclusion）を持続的な成長に欠かせない重要な取組みの一つと位置づけ、推進しています。
「2030年30％へのチャレンジ」に賛同することで、女性をはじめ多様な人材が、その個性をいかして活躍できるよう、さらにDEI推進に関する取り組みを進めてまいります。